Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Как правильно оценить кондидата на собиседованние

Найти исполнителя. Вы находитесь в каталоге статей HRTime. Добавить материал. Статьи HR-ошибки 22 Кадровые и правовые вопросы 93 Консалтинг 92 Корпоративная культура 56 Коучинг 20 Методология в HR 33 Мотивация персонала 97 Обучение персонала Отраслевые материалы 91 Оценка персонала 56 Поиск и подбор персонала Трудоустройство и поиск работы Школа соискателей Как вести себя на собеседовании Как выбрать профессию 17 Как и где искать работу 14 Как оценить работодателя 3 Как построить карьеру? Тесты и кейсы для оценки Деловые игры по развитию навыков 42 Игры для разминки 4 Кейсы для ассессмента 15 Кейсы для команд 10 Кейсы для оценки компетенций Кейсы для оценки личных качеств 4 Кейсы для оценки мотивации 15 Кейсы для оценки продавцов 36 Кейсы для оценки работников HR-службы 3 Кейсы для оценки руководителей 51 Кейсы для собеседования с кандидатами 14 Кейсы для финансистов и бухгалтеров 6 Кейсы по маркетингу 2 Кейсы по эмоциональному выгоранию 3 Конкурс на лучшую деловую игру для оценки октябрь, 62 Оценка профессиональных качеств 3 Проективные кейсы 5.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Этого не найдешь в резюме: как оценить кандидата правильно

Эффективный подбор персонала — одна из важнейших задач любой кадровой службы. Хорошим подспорьем в этом непростом деле может стать детальная оценка кандидатов по компетенциям, разработанным для конкретных должностей. В чем заключается специфика этой технологии и как применять ее на практике? Использование комплексного перечня ключевых компетенций и выдача структурированных заключений — универсальный и весьма эффективный инструмент для подбора кадров.

Использование данной технологии значительно повысит качество рекрутинга — как самостоятельного, так и выполняемого с привлечением кадрового агентства. Четкое представление о том, что именно требуется оценить, помогает в ходе собеседования не тратить время на анализ второстепенных качеств, а сосредоточиться на главном. Экономятся деньги на сам подбор, на адаптацию… , а это сейчас особенно важно.

Оценка по компетенциям может пригодиться не только при найме. По сути, она дает результаты, сопоставимые по комплексности и достоверности с результатами использования метода ассесмент-центр, но в отличие от него не требует рассматривать группу из нескольких одновременно оцениваемых руководителей или специалистов.

Рекомендуемая технология универсальна и в том смысле, что полностью применима для самых разных должностей, не только руководящих, но и рядовых. Проект перечня компетенций составляется на основании изучения должности и отдается на согласование руководству компании. В качестве перечня компетенций не может выступать принятое в компании описание должности: чаще всего оно представляет собой лишь подробное перечисление обязанностей сотрудника, иногда вперемежку с необходимыми знаниями и навыками.

Однако при подборе кандидата в подчинение конкретному руководителю следует учитывать привычный для компании стиль представления информации. Наша цель — сформировать единый перечень оцениваемых качеств, принятый всеми, кто участвует в оценке и отборе кандидатов. А потому следует не только использовать имеющуюся письменную информацию о должности и компании, но и обязательно побеседовать с теми, кто будет рассматривать отобранных кандидатов и принимать итоговые решения.

Проект перечня компетенций обычно составляет тот специалист, который в дальнейшем будет разрабатывать инструментарий для оценки кандидатов, проводить собеседования и формировать оценочные заключения. Это принципиально важный момент. Дело в том, что оценить кандидата по каждой из компетенций в каких-то абсолютных, формальных единицах практически нереально; можно лишь определить степень его соответствия различным качествам, необходимым для конкретной должности.

Разночтения тут недопустимы. Чтобы обеспечить комплексный подход, рекомендуется включать в перечень компетенций следующие направления оценки:. Четыре названные группы не являются догмой. Нет нужды стремиться к строгой, абсолютной систематизации компетенций. Чтобы перечень не был чересчур длинным и неудобным, допустимо объединять в одну компетенцию близкие по содержанию качества.

В ходе интервью каждая из составляющих оценивается отдельно, но в итоговом заключении по ним дается суммарный балл. Основной метод при проведении интервью для оценки по компетенциям — это разбор конкретных ситуаций.

В правильно построенном собеседовании ему должно отводиться не менее половины всего времени. Весьма эффективна, например, четырехэтапная схема STAR, позволяющая не просто поговорить о некой рабочей ситуации, но в ходе обсуждения получить достоверную и по-настоящему ценную информацию о претенденте на вакансию. Создавать ситуации экспромтом крайне сложно, поэтому лучше наметить их заранее. Situation-Target-Actions-Results — ситуация-цель-действия-результаты — способ получения информации о кандидате в ходе интервью.

Включает в себя следующие этапы:. Примером реального плана применения оценочных инструментов может служить программа оценки кандидатов в кадровый резерв по перечню из 15 компетенций для кандидата на должность директора по маркетингу. Эта программа включает в себя:. Разбор конкретных ситуаций составляет 7 из 25 запланированных приемов. Условием применения рекомендуемой технологии в полном объеме является заинтересованность кандидата в рассматриваемой должности и вообще в работе в данной компании.

Чем выше его интерес, тем более настойчивым но в любом случае корректным! Обычно наиболее интересные компании кандидаты знают себе цену и чувствуют определенную свободу в выборе работодателя. В таких случаях кадровик заинтересован в собеседовании значительно больше потенциального работника, и его возможности для проведения оценки по компетенциям ограничены. В еще большей степени это относится к ситуациям, когда кандидат не находится в активном поиске нового места.

Успех здесь особенно зависит от деликатности менеджера по персоналу и тщательности подготовки к разговору. Некоторые проводят его в стиле светской беседы — не рекомендую. Подобный подход дает крайне мало полезной информации для оценки по компетенциям. Это должно быть полноценное структурированное интервью structured interview , при котором заранее с определенной целью установлен порядок следования вопросов, предлагаемых респонденту, либо порядок подачи тематических областей — блоков вопросов.

Фиксировать сведения целесообразно в форме свободного конспекта беседы. В дальнейшем он будет использован при подготовке структурированного заключения по компетенциям. Вы считаете, что по такой-то компетенции получили достаточно сведений?

Делайте соответствующую отметку в перечне и продолжайте исследование по другим. Но во всем должен быть оптимум. Если в ходе беседы выясняется, что кандидат по одной или нескольким компетенциям явно не соответствует требованиям должности, то при отсутствии других целей собеседования работу с ним можно прекращать. S — ситуация; Т — цель, трудности и проблемы ситуации; А — действия; R — результаты и последствия действий, изменение ситуации. В данном случае определяется умение кандидата видеть в комплексе цели и основные факторы и взаимосвязи, влияющие на достижение этих целей.

Какую конкретную компанию вы предлагаете рассмотреть? Убедитесь, что испытуемый готов обсудить конкретный бизнес, который ему хорошо известен и понятен. В этом случае нужно проявлять настойчивость и пытаться добиться от кандидата конкретики.

За счет чего при этом достигается успех? Назовите, пожалуйста, несколько основных критериев или показателей оценки эффективности этого бизнеса. Кандидату предлагается оценить перспективы развития рассмотренного бизнеса, назвать резервы и нерешенные проблемы, дать прогноз. По завершении собеседования приступают к составлению структурированного заключения см. В некоторых случаях полученная информация может быть дополнена проверкой отзывов о специалисте, претендующем на вакантную должность.

Фактически структурированное заключение представляет собой перечень компетенций, в котором даются количественные оценки соответствия кандидата требованиям должности по каждому пункту.

Рекомендую использовать следующую шкалу оценок:. Исключение — ситуация, когда длительный и правильно проводимый поиск не дает альтернативы.

В таком случае логично пойти на корректировку требований по должности, и ранее отклоненный претендент на вакансию окажется подходящим. Придется внимательно проанализировать мотивы соискателя и оценить, что сможет удержать его в рассматриваемой должности достаточно долго и создать заинтересованность в работе. Пример структурированного заключения по компетенциям составлено при выполнении реального HR-проекта.

Но кадровик-рекрутер должен быть готов аргументированно объяснить, на каком основании дана та или иная оценка. Информация, данная в заключении, помогает оптимизировать дальнейшие собеседования с соискателем, проанализировать и сравнить имеющиеся кандидатуры, скорректировать запросы компании. Надо признать, оценка кандидатов по компетенциям пока не получила широкого распространения. Прежде всего, это связано с отсутствием в доступной профессиональной литературе развернутого описания методики.

Однако есть риск, что при первых самостоятельных опытах что-то не получится. Куда проще делать первые шаги в процессе сотрудничества с консультантом, представителем кадрового агентства, успешно практикующим передовую технологию. По сути, таким образом кадровик проходит своего рода персональный тренинг.

Однако ни личная уверенность HR-менеджера в прогрессивности метода, ни даже обучение ему не обеспечит внедрение в компании оценки по компетенциям. Решение об этом должно быть продиктовано реальными требованиями руководства и задано соответствующими организационно-распорядительными документами.

Точность в желаниях Использование комплексного перечня ключевых компетенций и выдача структурированных заключений — универсальный и весьма эффективный инструмент для подбора кадров. Разработка инструментария для оценки кандидатов по каждой компетенции.

Интервью для оценки кандидатов по компетенциям. Составление и использование структурированных заключений на рекомендуемых кандидатов. Составляем перечень Проект перечня компетенций составляется на основании изучения должности и отдается на согласование руководству компании. Качества, позволяющие определить, достаточно ли кандидат заинтересован в работе именно в этой должности и в этой компании, будет ли он прилагать серьезные усилия для достижения успеха.

Мотивация: 1 ориентация на результат, целеустремленность, обоснованная амбициозность; 2 ожидания по оплате труда. Управленческие и личностные компетенции: 1 навыки руководящей деятельности организация, планирование, подбор, обучение, мотивация ; 2 управляемость и самокритичность; 3 интеллектуальность, обучаемость.

Безопасность для компании: 1 лояльность к работодателю; 2 ориентация на длительную работу в компании. Управленческие компетенции: 1 комплексное видение бизнеса; 2 организаторские способности; 3 навыки управления персоналом; 4 навыки формирования команды; 5 навыки устной и письменной коммуникации.

Компетенции, связанные со стратегией: 1 целеустремленность, нацеленность на результат; 2 ориентированность на клиента; 3 стратегическое мышление.

Личностные качества: 1 лидерские качества; 2 гибкость и умение избегать конфликтов; 3 инициативность и энергичность; 4 самостоятельность, умение не поддаваться внушению. Безопасность: 1 лояльность к работодателю; 2 ориентация на длительную работу в компании. Включает в себя следующие этапы: ситуация — предлагается описание ситуации, демонстрирующей применение проверяемых навыков; цель — формулируется цель, которую кандидат должен достичь в данной ситуации; действия — кандидат рассказывает, что он предпримет для достижения цели; результаты — интервьюер анализирует эффективность действий кандидата, выясняет, какие навыки были задействованы в решении проблемы.

Эта программа включает в себя: разбор конкретных ситуаций — 7; проективные вопросы — 4; обычные открытые вопросы с построением цепочек — 4; встроенные в собеседование письменные задания — 3; встроенные в собеседование тесты — 2; анализ речи и невербального поведения — 2; провокационный прием — 1; расширение списка рекомендателей и разговор о проверке отзывов — 1; психолингвистический анализ речи элементы — 1.

Проведение интервью Условием применения рекомендуемой технологии в полном объеме является заинтересованность кандидата в рассматриваемой должности и вообще в работе в данной компании. Разбор ситуации проводится по методике STAR, включающей в себя следующие этапы: S — ситуация; Т — цель, трудности и проблемы ситуации; А — действия; R — результаты и последствия действий, изменение ситуации.

Структурированные заключения на кандидатов По завершении собеседования приступают к составлению структурированного заключения см. Рекомендую использовать следующую шкалу оценок: 1 балл — явное несоответствие требованиям должности. Размещение рекламы на портале. Добро пожаловать. Мониторинг законодательства. Библиотека статей. Поиск и отбор персонала. Обучение и развитие персонала. Мотивация персонала.

КАК ОЦЕНИТЬ КАНДИДАТА ПРИ ПОДБОРЕ. СОВЕТЫ ПО ФОРМИРОВАНИЮ «ЗОЛОТОГО ФОНДА»

Находясь на этом сайте, вы соглашаетесь на использование файлов cookie в соответствии с принятой Политикой защиты персональных данных. Если вы не согласны, измените настройки вашего браузера или не используйте сайт. Отправляя любую форму на сайте, вы соглашаетесь с Политикой защиты персональных данных. Как оперативно проверить, обладает ли кандидат высокой стресс-устойчивостью?

Все чаще в российских компаниях, даже в небольших, стали появляться сотрудники, задачей которых, является поиск персонала. Возрастает популярность кадровых агентств.

Готовое резюме. Автоподнятие резюме. Рассылка в агентства. Хочу у вас работать.

Методики оценки кандидата на собеседовании

Шутят, что человек никогда не бывает так близок к совершенству, как в момент составления резюме. Как же определить, кто перед вами на самом деле? Возьмите на вооружение несколько экспресс-вопросов, которые помогут посмотреть на соискателя с новой стороны. Я обычно провожу собеседования с кандидатами на топ-должности: технический директор, заместитель генерального директора и финансовый директор. Беседы обычно длятся не больше 15 минут. Расскажу, на что я обращаю внимание во время встречи. Удивительно, но каких только ответов от кандидатов я не слышал!

Практические советы для проведения успешного собеседования

О компании О нас Наша философия Партнеры Запуск бизнеса Аудит HR проекты Подбор кадров Договор на подбор персонала Заявка на подбор персонала Хедхантинг Массовый подбор персонала Региональный подбор Подбор персонала в кредит Рекрутинг сотрудников по специализации Подбор бухгалтера Подбор банковских специалистов Подбор главного бухгалтера Подбор домашнего персонала Подбор инженеров Подбор кладовщиков Подбор менеджеров Подбор менеджеров по продажам Подбор менеджера по рекламе Подбор HR менеджеров Подбор офисного персонала Подбор менеджера по закупкам Подбор продавцов-консультантов Подбор логистического персонала Подбор персонала маркетинга, рекламы, PR. Подбор секретаря Подбор специалистов Среднего и Высшего звена Подбор специалиста МСФО Подбор специалистов в строительной сфере Подбор IT специалистов Подбор тайного покупателя Подбор топ-менеджеров Подбор юристов Подбор персонала в социальных сетях Подбор персонала методом анализа резюме Подбор персонала: наблюдение за кандидатом Скрининг резюме Подбор по скрининг резюме Абонентское обслуживание Тренинги для персонала Тестирование персонала Опросник градусов Подбор менеджера по продажам: тест Тест 1 для менеджеров Тест 2 для менеджеров Тест оценки общения Тест для менеджеров по закупкам Тест для оценки специалиста Трудоустройство Составить резюме Вакансии Информация Обзор заработных плат Монитор заработных плат в Москве Среднемесячная заработная плата. Бланк Автобиография образец Материальная ответственность работников Договор о материальной ответственности Бланк Договор о полной коллективной бригадной материальной ответственности БЛАНК Договор о полной индивидуальной материальной ответственности с водителем-экспедитором БЛАНК Договор о полной индивидуальной материальной ответственности с кассиром БЛАНК Договор о полной индивидуальной материальной ответственности с продавцом БЛАНК Исковое заявление о возмещении ущерба БЛАНК Трудовые споры образцы документов Примерная форма искового заявления о взыскании заработной платы Примерная форма искового заявления о признании отношений трудовыми Работа соискателю Работа у нас Методики оценки кандидата на собеседовании Причины отказа в трудоустройстве Как провалить собеседование?! Кодекс взаимоотношений кадрового агентства и соискателя Все о Кадровых Агентствах Положение о Кадровом Агентстве Должностная инструкция Рекрутер О профессии HR Конвенция N Международной организации труда Кодекс участников кадрового сообщества О кадровом агенстве Качественный подбор персонала Рекрутинговая компания - ваш надежный партнер и помощник Кадровые агентства и кадровый бизнес Москвы Рейтинг кадровых агентств Сложности работы Как открыть кадровое агентство Недобросовестные клиенты Библиотека HR-технологий 7 типов сотрудников, которых следует незамедлительно уволить Вакансия - как правильно составить описание Внутренний подбор персонала: реалии Инструкция по кадровому делопроизводству Рекрутмент - уроки от новаторов Кремниевой долины Собеседование - задайте самый главный вопрос Стресс - как бороться Тайм-менеджмент - как организовать Новости Статьи Стоимость услуг Акции Контакты

Как известно, чаще всего именно затраты на персонал являются выраженной статьей расходов любой компании.

Эффективный подбор персонала — одна из важнейших задач любой кадровой службы. Хорошим подспорьем в этом непростом деле может стать детальная оценка кандидатов по компетенциям, разработанным для конкретных должностей. В чем заключается специфика этой технологии и как применять ее на практике?

Как на собеседовании за 15 минут оценить, подходит ли вам кандидат

.

.

Оценка кандидата при помощи стресс-интервью

.

Интервью для оценки кандидатов по компетенциям. В правильно построенном собеседовании ему должно отводиться не менее.

.

Как оценить кандидата на собеседовании

.

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Искусство подбора персонала - Светлана Иванова
Комментариев: 3
  1. Клара

    Если в базе у полиции моя просроченная машина и я выезжаю в другую страну на другой машине, меня пропустят?

  2. Панкрат

    Опять у них недоборы

  3. Фелицата

    Расскажите пожалуйста по каким статьям можно подать в суд на учителя и на эту мамочку

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

© 2018-2020 Юридическая консультация.